在勞務派遣關系中，用工單位與勞務派遣單位簽訂服務協議，派遣單位再與勞動者簽訂勞動合同。當派遣員工的勞動合同到期，用工單位決定不再續簽時，關于經濟補償或賠償的問題，尤其是‘雙倍工資’的爭議，在實踐中較為常見。本文將對此進行詳細解析。

一、法律依據與基本原則

根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，勞務派遣是一種特殊的用工形式。派遣員工與勞務派遣單位之間存在勞動關系，而與實際用工單位之間是勞務使用關系。因此，關于合同終止后的法律責任，主要依據派遣單位與勞動者之間的勞動合同以及相關法律。

關鍵法律條款包括：

• 《勞動合同法》第四十六條：規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形，其中包含“勞動合同期滿終止，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外”。
• 《勞動合同法》第四十七條：規定了經濟補償的計算標準。
• 《勞動合同法》第八十七條：規定了用人單位違法解除或終止勞動合同，應支付雙倍賠償金（即經濟補償標準的兩倍）。

需要注意的是，通常所說的“雙倍工資”主要適用于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形（《勞動合同法》第八十二條），這與合同到期終止是不同性質的問題。合同到期不續簽，核心在于是否構成違法終止，從而觸發雙倍賠償金。

二、派遣合同到期不續簽，何時需要支付雙倍賠償金？

1. 合法終止與支付經濟補償的情形：
如果派遣員工的勞動合同到期，派遣單位決定不再續簽，或者用工單位退回派遣員工導致合同終止，這屬于勞動合同的期滿終止。只要終止行為本身符合法律規定（例如，不存在法律禁止解除勞動合同的情形，如女職工在孕期、產期、哺乳期等），派遣單位需要向勞動者支付經濟補償。補償標準為按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。

2. 違法終止與支付雙倍賠償金的情形：
如果派遣單位在勞動合同到期終止時，存在違法行為，則構成違法終止。常見情形包括：

• 勞動者存在《勞動合同法》第四十二條規定的情形（如患病在醫療期內、女職工“三期”內、工傷等），派遣單位仍堅持終止合同。

- 勞動合同期滿后，勞動者仍在原崗位工作，派遣單位未及時續簽也未提出終止，形成事實勞動關系后又單方終止，可能被認定為違法解除。
在這種情況下，勞動者有權要求派遣單位支付賠償金，標準為經濟補償標準的兩倍，即俗稱的“雙倍賠償金”。

重要區分：“雙倍工資”（未簽合同）與“雙倍賠償金”（違法終止）是兩個不同的法律概念。合同到期不續簽的爭議焦點通常是后者。

三、用工單位的責任

雖然直接支付經濟補償或賠償金的責任主體是勞務派遣單位（用人單位），但用工單位在此過程中也負有責任：

• 用工單位決定退回派遣員工或不續用，應與派遣單位明確溝通，并確保退回理由合法，避免因用工單位的違法退回（如歧視性原因、違反派遣協議約定）導致派遣單位違法終止勞動合同。
• 根據《勞動合同法》第九十二條，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這意味著，如果因用工單位的過錯導致派遣員工被違法終止合同，用工單位可能需要與派遣單位一起承擔支付雙倍賠償金的連帶責任。

四、派遣員工的維權途徑

1. 協商：首先與勞務派遣單位溝通，明確合同終止的性質及補償要求。
2. 調解：向企業勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織等申請調解。
3. 仲裁：向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，這是提起訴訟的前置程序。
4. 訴訟：對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

在維權時，勞動者應注意收集和保存證據，如勞動合同、工資流水、工作證、錄用通知、解除/終止通知書、溝通記錄等。

五、結論與建議

勞務派遣合同到期后不續簽，并非一概需要支付“雙倍工資”。常態下，合法終止的，派遣單位需支付經濟補償；構成違法終止的，才需支付雙倍賠償金。用工單位與派遣單位均需規范操作，避免法律風險。

給派遣員工的建議：清楚自己的用人單位是派遣公司，關注合同期限，到期前主動溝通。如遇不續簽，首先厘清終止原因是否合法，依法主張經濟補償或賠償金。
給用工單位的建議：審慎使用派遣員工，規范退回流程，選擇信譽良好的派遣單位合作，并在派遣協議中明確約定退回情形及責任劃分。
給派遣單位的建議：嚴格依法管理勞動合同，到期前及時與員工和用工單位溝通，做出合法合規的續簽或終止決定，并履行相應的支付義務。

勞務派遣領域的法律關系較為復雜，各方都應當熟悉相關法律規定，以維護自身合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。